Внутренний рынок организации (на примере коммерческого банка)

Внутренний рынок организации на примере коммерческого банка Ранде Ю. Реализация программы внутреннего маркетинга начинается с сегментации участников внутреннего рынка. В отличие от традиционной для кадрового менеджмента структурной сегментации сотрудников, имеющей своей целью наиболее оптимальный вариант распределения функциональных обязанностей, основой сегментации в рамках внутреннего маркетинга является место и значение сотрудника в процессе оказания услуги клиенту. Задачей сегментации участников внутреннего рынка банка внутрибанковского рынка является достижение высокого качества работы сотрудников в процессе всей цепочки создания банковской услуги за счет совершенствования внутрибанковских коммуникаций и выработки наиболее эффективной мотивационной политики. Автор предлагает сегментировать участников внутрибанковского рынка по двум основаниям: Данная карта может рассматриваться в двух вариантах:

Использование внутреннего маркетинга для реализации потребностей и способностей сотрудников

Корпоративная культура в российских ритейлорских компаниях: Содержание к диссертации Глава 1. Корпоративная культура: Теоретико-методологические основания корпоративной культуры 1.

Дмитрий Александрович Козлов Ирина Алексеевна Толмачева и работа с клиентами и поставщиками, это – корпоративная культура и атмосфера роста, создания комфортной рабочей атмосферы или для успешной работы с клиентами. эту книгу будет регулярно применять в своей бизнес-практике .

Глава 1. Появляются как небольшие фирмы, так и крупные компании, для каждой из которых важно создать о себе только благоприятное впечатление, безупречную репутацию. Формирование позитивного имиджа организации, личности или товара представляет собой одну из актуальных проблем экономической и социокультурной жизни современного общества. Стремление завоевать и расширить собственное место на рынке при наличии большого числа конкурентов заставляет компанию обратить особое внимание на создание сугубо индивидуального имиджа, позволяющего выделиться среди себе подобных коммерческих организаций, при этом добившись внимания целевой аудитории, ее расположения и доверия.

Только благодаря наличию положительного имиджа компания будет иметь хорошие доходы и развиваться в правильном направлении, что является целью ее существования на рынке различных услуг. От первого лица во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность компании.

Высокая ориентация на изменения рынка. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников Относительно низкая Цель - предложить единственный в своем роде товар рекламные агентства, консультационные фирмы Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи и внешней средой, рынком, как это показано на схеме 3.

Схема 3. Схема специфических отраслевых культур Культура торговли мелких успехов характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском.

Роль корпоративной культуры в процессе интеграции бизнес-структур. .. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)//США. . Козлов В.В., Козлова А.А. «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №

Процесс согласования ценностей: Однако у большинства современныхотечественных менеджеров отсутствуютконцептуальные знания по анализу культурыорганизации. Несмотря на то, что менеджеры поперсоналу владеют отдельными инструментами,этого недостаточно для того, чтобы культураорганизации стала действительно управленческиминструментом, позволяющим эффективнее достигатьцели организации. В изданиях российских авторов вопрос окультуре организации раскрыт в общих чертах набазе изучения западных источников, а во многихучебниках по менеджменту и управлениюперсоналом соответствующий раздел отсутствуетвообще.

Кроме того, присутствуеттерминологическая путаница: Корпоративная культура специальноформируется как правило, первыми лицами ворганизации и объединяет ценности организации;организационная культура образовываетсяспонтанно через взаимодействие ценностей самихработников. Под организационной культурой будемпонимать неформальную систему, котораяформируется спонтанно при взаимодействиисотрудников в организации. Под культурой организации, котораяявляется смесью формальных и неформальныхправил и норм деятельности, обычаев и традиций,персональных и групповых интересов,особенностей поведения, ценностей, мы будемпонимать систему адаптированных стратегиейнавыков и знаний персонала, а также всейорганизации в целом.

Каждая организация впроцессе становления, развития ифункционирования обретает специфическуюценностно-нормативную систему, соответствующуюсвоим целям, учитывающую организационные икорпоративные ценности. Ценности как основа культурыорганизации Ценности, несомненно, являются ядромкультуры. Именно ценности, разделяемые идекларируемые основателями и наиболееавторитетными членами организации, зачастуюстановятся тем ключевым звеном, от которогозависит сплоченность сотрудников различныхподразделений и уровней управления, формируетсяединство взглядов и действий, а, следовательно,обеспечивается эффективное достижение целейорганизации.

Речь идет о центральнойкорпоративной системе ценностей, котораяявляется слоем, объединяющим внутренние ивнешние среды, а также нижние и верхние уровниуправления.

Организационная культура как фактор эффективного социального управления

Корпоративная культура организации как основа интеграционной политики и технологии формирования толерантности трудовых мигрантов1 И. Андреева, НИУ ВШЭ Представление о корпоративной культуре как одном из инструментов управления человеческими ресурсами пришло в Россию с запада к началу девяностых годов западных [ ; ; ; Питерс ] и в значительной мере совпало с ростом в нашей стране числа организаций, использующих труд мигрантов. По данным официальной статистики исследователей, за период с по гг.

Отметим, что при общем росте числа трудовых мигрантов из СНГ с по годы в 1,6 раз, число мигрантов из Узбекистана выросло в 2,3 раза, из Таджикистана — в 2,9 раз см. Таблица 1. Трудовая миграция в РФ Прибыло в Российскую Федерацию — всего в том числе:

Персональный имидж руководителя в системе корпоративной культуры Козлов К., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса Ф.И. Шарков в книге «Паблик Рилейшнз» это понятие интерпретирует.

Список использованных источников ВВЕДЕНИЕ Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. На практике, организационная культура проявляется: Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности организаций. Объектом контрольной работы является исследование организационной структуры.

Предметом является нормы и ценности организационной культуры. Целью контрольной работы является изучение норм и ценностей организационной культуры. Исходя из поставленной цели, основными задачами работы являются следующие: Контрольная работа включает введение, две главы, четыре раздела, заключение, список использованных источников.

Выявлено значение организационной культуры.

Инструменты развития бизнеса: тренинг и колсантинг

Введение к работе Актуальность темы исследования. Культура в современном мире все активнее завоевывает доминирующее положение во всех сферах ,человеческой жизни и деятельности. Именно она выступает естественной предпосылкой как социальных связей, коммуникативно-информационного общения, так и гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. В зависимости от преимущественных функций культуры в том или ином сущностно -деятельностном контексте наблюдают проявление её различных форм, типов, видов.

Общие понятия и сущность корпоративной культуры 7. .. В г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской .. 13 Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. http://

Описание элементов корпоративной культуры. Определение типа корпоративной культуры. Метод поэлементной качественной оценки корпоративной культуры очень важен, так как его можно использовать при последовательном улучшении существующей культуры. Традиции компании — набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия компании — это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном — клиентам. Цели компании — конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии компании. Базовые ценности — это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.

Стиль общения — это способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации, как между собой, так и с управляющим составом. Модель поведения — это устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы. Корпоративная пресса — это специализированное периодическое издание, целиком посвященное компании.

Публикации в периодических изданиях

Абрамова С. Албастова Л. Технология эффективного менеджмента. Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя здоровый образ жизни. Богданова М.

Корпоративная культура и управление персоналом Учебная программа по дисциплине Козлов, В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизне- тей по материалам журнала Harvard Business Review"] / пер. с англ.

Элементы корпоративной культуры 1. Система ценностей, стандарты поведения Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании.

Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды.

Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно.

Корпоративная культура

Багриновский К. Базаров Т. Управление персоналом.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО бизнеса ( ТУРИСТСКИХ ФИРМАХ): Козлов В. Д., Козлова А. Корпоративная культура «костюм» успешного бизнесмена . М.: Университетская книга; Логос,

Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в х годах, а в России и того позже. Серьезное изучение деятельности организации с позиции корпоративной культуры - современная задача, связанная с усовершенствованием перестройки теории и практики управления персоналом. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

В этом заключается актуальность рассмотрения темы корпоративной культуры в данной работе. Ключевая проблема - выявление особенностей условий формирования эффективных корпоративных отношений на российских предприятиях. Целью данной работы является исследование формирования корпоративной культуры организации. Для осуществления этой цели, необходимо выполнить следующие задачи: Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие.

Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов.

Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России.

Понятие и элементы корпоративной культуры

Также обосновывается необходимость на основе внутреннего маркетинга совершенствования организационной культуры и структуры организации за счет интеграции межфункциональных интересов субъектов организации в целях удовлетворения их потребностей. Система мотивации банковского персонала Внутренний маркетинг в банке обеспечивает внутриорганизационные социально-психологические условия, необходимые для эффективной работы банковского персонала.

При этом система мотивации является определяющим фактором достижения лояльности персонала, так как мотивация побуждает персонал к действию и определяет направления его активности. Признаками внутренней резигнации являются следующие черты поведения сотрудника [6]:

Ведущая организация: Международный Университет бизнеса и управления, Проблема корпоративного управления и корпоративной культуры как Анастази А. Психологическое тестирование: Книга 2. . Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса

Другие экслюзивные материалы по теме Полный текст: Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры 1. Понятие корпоративной культуры. Основные элементы корпоративной культуры 1. Классификация корпоративных культур Глава 2. Корпоративная культура внутри организации 2. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры Заключение. Приложения Введение В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративной культуре. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа корпоративной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Основными принципами организационной культуры являются:

Максим Батырев - Корпоративная культура как ДНК бизнеса

Узнай, как дерьмо в голове мешает людям эффективнее зарабатывать, и что можно сделать, чтобы очистить свой ум от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!